“他只是来实习的学生，怎么能算正式员工？”
这是许多用人单位在面对学生用工争议时的常见说法。但法律真的支持这种说法吗？
近日，云南省昆明市中级人民法院对一起确认劳动关系纠纷案作出终审判决：一名20岁的大专应届毕业生段某（化名），虽以“实习”名义进入某汽修店工作，但法院认定——他与汽修店自报到之日起即存在合法劳动关系！
这一判决不仅为劳动者撑腰，也为广大企业敲响警钟：打着“实习”旗号规避用工责任，行不通！
一、案情回顾：签的是“就业协议”，干的是维修工
2024年3月，还在校就读五年一贯制大专的段某（预计2024年6月毕业），与昆明某汽修店签订了一份《云南省普通高等学校毕业生就业协议书》。协议中明确写明：
工作岗位：汽车维修工
工作地点：安宁市
报到时间：2024年3月13日
试用期：7天
薪资：2500元/月
段某在协议上亲笔写下：“本人自愿到某汽修店工作。”
汽修店也盖章注明：“同意聘用。”
随后，段某按时报到，开始参与车辆电气系统维修等实际工作。汽修店老板张某及其妻子通过微信多次与段某沟通工作安排，并提到：
“头三个月试用期，希望你能坚持+努力。”
“从第五个月起有提成，底薪900元涨到1200元……工时费20%提成，材料销售也有5%提成。”
2024年4月至6月，汽修店每月向段某支付930元。但从7月起停止付款。2025年3月，段某申请劳动仲裁，要求确认劳动关系。仲裁委支持其请求。汽修店不服，起诉至法院，坚称双方仅为“实习关系”。
二、争议焦点：在校生能否建立劳动关系？
汽修店的核心主张是：
段某仍是学生，不具备“劳动者”主体资格；
双方无劳动合同，只有就业协议；
支付的是“实习补贴”，不是工资；
段某未接受考勤管理，仅做辅助性工作。
但法院经审理认为：这些理由站不住脚！
李荣维律师分析指出，判断是否存在劳动关系，关键看三点：
是否提供实际劳动；
是否接受用人单位管理（人身从属性）；
是否获得劳动报酬（经济从属性）。
本案中：
段某从事的是汽修店主营业务——汽车电气维修；
接受老板安排，有明确岗位、试用期、提成规则；
微信记录显示其被纳入日常用工管理体系；
虽然每月只拿930元，但结合“底薪+提成”约定，明显属于劳动报酬，而非单纯生活补贴。
李荣维律师认为：不能仅因劳动者是“在校生”就否定其劳动者身份。根据教育部和人社部相关规定，毕业学年内（通常为最后一学期）的学生，若以就业为目的、实际提供劳动、接受管理并获取报酬，完全可构成劳动关系。
三、法院为何不采信“实习”说法？
李荣维律师提醒：很多企业误以为“签实习协议=免责金牌”，实则大错特错！
本案中，《毕业生就业协议书》虽名为“就业协议”，但内容已具备劳动合同核心要素：
明确岗位、地点、薪资、试用期；
双方均有“聘用”“自愿工作”的意思表示；
实际履行中，段某并非观摩学习，而是独立完成维修任务。
更重要的是，段某已于2024年6月正式毕业，而劳动关系自3月14日建立，完全处于法律保护范围内。
李荣维律师强调：法院特别引用《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》指出——毕业生在毕业当年1月至5月联系工作、报到上岗，工龄即从报到日起算。这意味着，段某在3月入职时，虽未领毕业证，但已具备建立劳动关系的法定资格。
四、判决结果：劳动关系成立，汽修店败诉
一审、二审法院均认定：
自2024年3月14日起，段某与汽修店存在劳动关系；
汽修店支付的930元属于工资性质；
微信聊天记录、协议内容、实际工作内容形成完整证据链。
最终，法院驳回汽修店全部上诉请求，维持原判。案件受理费由汽修店承担。
五、给企业和劳动者的双重警示
对企业：
别把“学生”当“廉价劳动力”。只要实际用工、发工资、管考勤，哪怕没签劳动合同，也可能被认定为劳动关系；
实习≠免责。真正的实习应以教学为目的，不替代正式岗位，且通常无固定薪酬或仅有少量补贴；
规范用工管理。若确需接收实习生，应与学校签订三方协议，明确非劳动关系，并购买实习责任险。
对劳动者（尤其是毕业生）：
保留证据！微信记录、工资转账、工作照片、考勤记录都是维权关键；
不要轻信“先干着，以后再说”。入职时务必明确身份、待遇、合同期限；
即使只干了几个月，也享有工伤、社保等基本权益。
结语：法律保护的是“真实用工”，不是“文字游戏”
本案清晰传递一个信号：司法机关不会被“实习”“学徒”“帮忙”等名义迷惑，而是穿透表象，审查实质用工关系。
对于千千万万刚走出校门的年轻人来说，这是一份有力的保障；对于试图钻空子的企业而言，则是一记警钟。
法治社会，诚信用工才是正道。任何企图以“学生身份”规避法律责任的行为，终将付出更高代价。
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